دانلود مبانی نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و دیدگاه های رفتار شهروندی سازمانی (فصل دوم) در 44 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.
مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
قسمتهایی از مبانی نظری:
مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
قسمتهایی از مبانی نظری:
رفتار شهروندی سازمانی
امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان با هدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارایی و اثربخشی سازمانی کمک دهد، مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است زیرا سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه ی اثربخشی خود نیستند. سازمان ها نیازمند کارکنانی می باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند. در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرانقش، تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد شده است.
در دهه ی اخیر، بررسی رفتار افراد در محیط کار، توجه محققان را بیش از پیش به خود جلب کرده است. هدف مشترک آنها تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان، کمک می کند (کاسترو و همکاران ،2004). سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه ی اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش با اجباری، اهمیتی فوق العاده داشته، زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای مقررات، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفا در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد. در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه، افراد کوشش، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند. در ادبیات نوین مدیریت به انجام خودجوش و آگاهانه وظایف فراقانونی توسط کارکنان رفتار شهروندی سازمانی گفته شده است (زارعی متین و همکاران، 1385).
بقاء در محیط نامطمئن و پر رقابت کنونی، سازمان ها را به داشتن نیروهایی متخصص و ماهر ملزم ساخته است، نیروهایی که فراتر از وظایف تکلیفی خود عمل نمایند، زیرا موفقیت سازمان ها به وجود این نیروها بستگی زیادی دارد. شهروند سازمانی کسی است که عادت دارد رفتارهایش فراتر از نقش، وظایف سازمانی و شرح شغل باشد. یک شهروند سازمانی به دنبال این نیست که رفتارهای شایسته اش منتج به پاداش های سازمانی شود. در واقع ریشه ی این رفتارها در از خود گذشتگی شغلی نهفته است. با این باور که رفتارهای شایسته ی وی به پیشرفت سازمان کمک می کند. عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ، داشتن کارکنانی است که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می کنند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه ی رفتار سازمانی ایجاد کرده است. این مفهوم باعث شده تا سازمان های نوآور، منعطف، موفق در برابر بقا و موفقیتشان مسئول باشند. مطالعات اخیر، ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتار اخلاقی نشان می دهد. رفتار شهروندی سازمانی موجب افزایش عملکرد کارکنان می شود. افزون بر این، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در بخش خدماتی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در بیمارستان ها، هتل ها و بسیاری از سازمان های دیگر به اجرا در آمده است. بسیاری از سازمان ها بمنظور افزایش کارایی خود مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به اجرا گذاشته اند و چنین رفتاری را در سازمان های خصوصی و دولتی افزایش داده اند. اما در ایران مفهوم رفتار شهروندی سازمانی هنوز مفهومی ناآشنا محسوب می شود (ابراهیم پور و همکاران، 1390: ص93).
رفتار شهروندی سازمانی رفتار فرانقشی است که کارکنان در سازمان ها علاوه بر وظایف اصلی خود به انجام آن مبادرت می ورزند. در نتیجه ی پژوهش های انجام شده، این نوع رفتارها دو پیامد مهم در سطح فردی و سازمانی دارند. در سطح فردی باعث بهبود عملکرد و تعهد فرد به سازمان و در سطح سازمانی باعث ارتقای بهره وری می شود. در نتیجه ی این پژوهش های مشخص شده، چهار عامل شخصیتی، ویژگی های سمت راست پنج عامل مهم شخصیتی، در رابطه با عوامل فرهنگی، چهار بعد فرآیندگرایی، کارمندمداری، درمورد عامل ارزشی، دو بعد ارتباطی و ساختاری از سرمایه ی اجتماعی، عدالت مراوده ای و اطلاعاتی از زیرمجموعه عدالت سازمانی بیشترین تاثیر را بر بروز رفتار شهروندی سازمانی دارند (زارعی متین و همکاران، 1389).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی (OCB)اولین بار توسط باتمن و ارگان در اوایل دهه ی 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شده است.پژوهشهای اولیه ای که در زمینه ی رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت، بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می شدند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه گیری می شدند و یا گاهی اوقات مورد غفلت قرار گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند.از انسان انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بعبارتی، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و باعث اثربخشی سازمان می شوند ( بینستوک و همکاران ، 2003).
مبنای فردی رفتارهای فراتر از نقش را میتوان در تجزیه و تحلیل سازمانی چستر بارنارد جست که بر تمایل فرد به مایه گذاشتن از خود برای سازمان تاکید می کند. این تمایل به عنوان رفتارهایی خودانگیخته، همکارانه و حمایتی نسبت به سازمان و همچنین اعمالی که باعث ارتقای وجهه و جایگاه سازمان می گردد توصیف شده است (اسچناک ، 1991).
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتارهای اختیاری و داوطلبانه ای که مستقیما بوسیله ی سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده ولی به عملکرد اثربخش سازمان می انجامد (ارگان ، 1988؛ به نقل از اکانو و کراباتی، 2013). مطالعات اولیه نشان داده است که سوابق رفتار شهروندی سازمانی بر روی رضایت شغلی، درک از عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، ویژگی های شخصیتی، ویژگی های وظایف و رفتار رهبری تمرکز دارند (ریوکس و پنر ، 2001). در میان این سوابق، تعهد سازمانی یکی از مهمترین مستندات است (می یر و همکاران ، 2002).
ارگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را نوعی وضعیت مطلوب می پندارد زیرا چنین رفتاری از یکسو، منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به مکانیزم های کنترل پرهزینه رسمی را کاهش می دهد (بیکتون و همکاران ، 2008).
امروزه شهروندان به عنوان اعضای شکل دهنده ی اجتماعات بشری، کانون توجه کسانی هستند که می خواهند به نحوی در زندگی انسان ها نقش داشته باشند. بازرگانان، تجار، صاحبان صنایع، نویسندگان، روزنامه نگاران، مدیران و بطور کلی همه فعالان مطرح حاضر در صحنه اجتماع، مجبور به ملاحظه دغدغه های ذهنی و مطالبات شهروندان هستند. توجه به شهروندان نه تنها در حوزه ی سیاست و مدیریت با اهمیت تلقی می شود که در سایر حوزه های علمی نیز به آن توجه جدی شده است. می توان اذعان داشت؛ از بین منابع مختلف سازمان، شهروندان سازمانی مهمترین رکن بوده، چرا که آنان از منابع مهم سازمانی محسوب شده و رفتار آنها بسیار بااهمیت می باشد. از انسان بعنوان شهروند سازمانی، انتظارات خاصی می رود. این توقع وجود دارد که رفتار کارکنان به گونه ای باشد که بیش از الزامات نقش و حتی فراتر از آن در خدمت اهداف سازمانی باشد. عملکرد برجسته سازمانی به واسطه ی تلاش های کارکنان عادی حاصل نمی شود چراکه از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ آن است که آن ها دارای کارکنانی با سطح عملیات فراتر از وظایف رسمی خود باشند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه ی رفتار سازمانی محسوب می شود زیرا مفهوم مذکور باعث ارتقاء سطح مسئولیت سازمان ها در قبال نوآوری، انعطاف، بهره وری، بقا و موفقیت سازمانی هر چه بیشتر شده است (سبحانی نژاد و همکاران، 1389: صص14-15).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، سازه ای پیرامون نحوه ی تعاملات پیوسته اعضای واحدهای سازمانی است. رفتار مذکور سطح و چگونگی پیامدهای سازمانی را در جهت مطلوب تقویت نموده، نیاز سازمان به اختصاص بخشی از منابع کمیاب جهت انجام وظایف ساده سازمانی را کاهش داده، حفظ و نگهداری های مکرر کارکنان در سازمان را میسرتر و از طریق اختصاص زمان بیشتر جهت برنامه ریزی و حل مشکلات کارکنان، توانایی آنان را در راستای اثربخشی سازمانی بهبود خواهد بخشید (ارگان و کونوسکی ، 1989).
رفتار شهروندی سازمانی بعنوان منبع اجتماعی تعاملات رفتاری بر دریافت پاداش های اجتماعی مبتنی شده، بنابراین زمانی که کارکنان احساس کنند، دریافت ارزشمندی از سازمان دارند طبعا سطح رفتار شهروندی سازمانی خود را نیز افزایش خواهند داد (آنگ و همکاران ، 2003).
از کارکنان انتظار می رود نه تنها بطور فردی بهره ورتر شوند که حتی لازم است، بهره وری را از طریق کمک به اطرافیان خود نیز افزایش دهند. اهمیت کاربردی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در این است که کارایی سازمانی، نوآوری سازمانی و مزیت رقابتی را ارتقاء خواهد بخشید (بولینو و همکاران ، 2002).
رفتار شهروندی سازمانی کاملا داوطلبانه و فردی است و این به بدین معناست که افراد برای انجام این رفتارها بطور رسمی، پاداش دریافت نمی کنند بعلاوه به علت عدم انجام آن ها نیز جریمه و تنبیه نمی شوند در واقع رفتار شهروندی سازمانی، اقداماتی ایثارگرانه از سوی کارکنان به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران است (کاسترو و همکاران،2004).
محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار می گیرد. که به رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد در سایه ی انجام آنها از جانب کارکنان برای سازمان منفعت هایی ایجاد می شود. تحقیقات اولیه که در زمینه ی رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمان موثر بودند. به نظر ارگان رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیله ی سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد: اول اینکه این رفتار داوطلبانه و اختیاری است، یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه ی سازمانی دارد به این معنا که این رفتار کارکرد کارآمد سازمان را اشاعه می دهد و ویژگی سوم این است که به صراحت یا بطور مستقیم در نظام رسمی پاداش ارج داده نمی شود (احمدی، 1388؛ به نقل از محمودی، 1392:ص 28).
مورفی در سال 2002 اظهار کرد که رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان حیاتی است. بر طبق دیدگاه نظریه پردازانی همچون ارگان رفتار شهروندی سازمانی می تواند کارایی را حداکثر ساخته و عملکرد موثر سازمان را ارتقاء بخشد. بولینو و تورنلی بر این باورند که رفتارهای شهروندی در کل دارای دو حالت عمومی هستند: بطور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه، به لحاظ فنی نیازی نیست بخشی از شغل افراد باشند)، ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند (به نقل از مقیمی، 1385: ص175).
رفتار شهروندی سازمانی فراتر از عملکرد وظیفه ای و سطح مهارت فنی فرد قرار داشته است. بعبارت دیگر، رفتارهایی چون، حمایت، تایید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی- روانی است که به نوعی در نقش تسهیل کننده ی انجام وظایف سازمانی عمل می کنند (بورمن ، به نقل از زارعی متین و همکاران، 1385).
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری خودجوش، آگاهانه و داوطلبانه است که فرد بخاطر انجام آن بطور رسمی مورد تشویق قرار نمی گیرد زیرا اینگونه رفتارها در شرح شغلی سازمانی پیش بینی نشده اند با این وجود انجام این رفتارها به صورت مداوم و مستمر از یکسو موجب ارتقاء اثربخشی و موفقیت سازمانی و از سوی دیگر باعث افزایش رضایتمندی کارکنان خواهد شد. در مجموع میتوان اذعان داشت که رفتار شهروندی سازمانی دارای ویژگی هایی از این قبیل می باشد: 1) نوعی تمایل درونی باعث انجام اینگونه رفتارها شده و در واقع خودجوش و آگاهانه هستند 2) این نوع وظایف در شرح شغل افراد پیش بینی نشده و به همین دلیل است که از طریق سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی، مورد تقدیر قرار نمی گیرند 3) در بلندمدت، تکرار این رفتارها منجر به افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد 4) انجام و بروز این دسته از رفتارها از سوی کارکنان سازمانمنجر به ایجاد نوعی جو مثبت سازمانی و همچنین شیوع اقدامات نوع دوستانه در سازمان می شود 5) این رفتارها منشا درون فردی داشته و پاداش های درونی همچون، احساس رضایت و خشنودی شخصی را در پی خواهند داشت بعلاوه تشویق این رفتارها از طرف سازمان، احتمال ظهور رفتارهای مذکور را از طرف کارکنان ارتقاء خواهد داد 6) افراد در صورت عدم انسجام اینگونه رفتارها از طرف سازمان مورد مداخله قرار نمی گیرند 7) رفتارهای مذکور عمدتا بمنظور حمایت از انواع منابع سازمانی (انسانی، مادی و مالی) صورت می گیرند (ابیلی و همکاران، 1387).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات بارنارد (1938) و کاتز (1964) مطرح شد ولی باتمن و ارگان (1983) بودند که برای اولین بار در خلال بررسی رابطه ی بین رضایت شغلی و عمکرد از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده نمودند. آنان اظهار داشتند، رفتار شهروندی سازمانی مجموعه رفتارهای سودمندی است که در شرح وظایف شغلی قید نشده است اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این دسته از رفتارها را از خود بروز می دهند.
امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان با هدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارایی و اثربخشی سازمانی کمک دهد، مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است زیرا سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه ی اثربخشی خود نیستند. سازمان ها نیازمند کارکنانی می باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند. در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرانقش، تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد شده است.
در دهه ی اخیر، بررسی رفتار افراد در محیط کار، توجه محققان را بیش از پیش به خود جلب کرده است. هدف مشترک آنها تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان، کمک می کند (کاسترو و همکاران ،2004). سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه ی اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش با اجباری، اهمیتی فوق العاده داشته، زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای مقررات، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفا در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد. در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه، افراد کوشش، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند. در ادبیات نوین مدیریت به انجام خودجوش و آگاهانه وظایف فراقانونی توسط کارکنان رفتار شهروندی سازمانی گفته شده است (زارعی متین و همکاران، 1385).
بقاء در محیط نامطمئن و پر رقابت کنونی، سازمان ها را به داشتن نیروهایی متخصص و ماهر ملزم ساخته است، نیروهایی که فراتر از وظایف تکلیفی خود عمل نمایند، زیرا موفقیت سازمان ها به وجود این نیروها بستگی زیادی دارد. شهروند سازمانی کسی است که عادت دارد رفتارهایش فراتر از نقش، وظایف سازمانی و شرح شغل باشد. یک شهروند سازمانی به دنبال این نیست که رفتارهای شایسته اش منتج به پاداش های سازمانی شود. در واقع ریشه ی این رفتارها در از خود گذشتگی شغلی نهفته است. با این باور که رفتارهای شایسته ی وی به پیشرفت سازمان کمک می کند. عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ، داشتن کارکنانی است که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می کنند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه ی رفتار سازمانی ایجاد کرده است. این مفهوم باعث شده تا سازمان های نوآور، منعطف، موفق در برابر بقا و موفقیتشان مسئول باشند. مطالعات اخیر، ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتار اخلاقی نشان می دهد. رفتار شهروندی سازمانی موجب افزایش عملکرد کارکنان می شود. افزون بر این، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در بخش خدماتی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در بیمارستان ها، هتل ها و بسیاری از سازمان های دیگر به اجرا در آمده است. بسیاری از سازمان ها بمنظور افزایش کارایی خود مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به اجرا گذاشته اند و چنین رفتاری را در سازمان های خصوصی و دولتی افزایش داده اند. اما در ایران مفهوم رفتار شهروندی سازمانی هنوز مفهومی ناآشنا محسوب می شود (ابراهیم پور و همکاران، 1390: ص93).
رفتار شهروندی سازمانی رفتار فرانقشی است که کارکنان در سازمان ها علاوه بر وظایف اصلی خود به انجام آن مبادرت می ورزند. در نتیجه ی پژوهش های انجام شده، این نوع رفتارها دو پیامد مهم در سطح فردی و سازمانی دارند. در سطح فردی باعث بهبود عملکرد و تعهد فرد به سازمان و در سطح سازمانی باعث ارتقای بهره وری می شود. در نتیجه ی این پژوهش های مشخص شده، چهار عامل شخصیتی، ویژگی های سمت راست پنج عامل مهم شخصیتی، در رابطه با عوامل فرهنگی، چهار بعد فرآیندگرایی، کارمندمداری، درمورد عامل ارزشی، دو بعد ارتباطی و ساختاری از سرمایه ی اجتماعی، عدالت مراوده ای و اطلاعاتی از زیرمجموعه عدالت سازمانی بیشترین تاثیر را بر بروز رفتار شهروندی سازمانی دارند (زارعی متین و همکاران، 1389).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی (OCB)اولین بار توسط باتمن و ارگان در اوایل دهه ی 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شده است.پژوهشهای اولیه ای که در زمینه ی رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت، بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می شدند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه گیری می شدند و یا گاهی اوقات مورد غفلت قرار گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند.از انسان انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بعبارتی، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و باعث اثربخشی سازمان می شوند ( بینستوک و همکاران ، 2003).
مبنای فردی رفتارهای فراتر از نقش را میتوان در تجزیه و تحلیل سازمانی چستر بارنارد جست که بر تمایل فرد به مایه گذاشتن از خود برای سازمان تاکید می کند. این تمایل به عنوان رفتارهایی خودانگیخته، همکارانه و حمایتی نسبت به سازمان و همچنین اعمالی که باعث ارتقای وجهه و جایگاه سازمان می گردد توصیف شده است (اسچناک ، 1991).
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتارهای اختیاری و داوطلبانه ای که مستقیما بوسیله ی سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده ولی به عملکرد اثربخش سازمان می انجامد (ارگان ، 1988؛ به نقل از اکانو و کراباتی، 2013). مطالعات اولیه نشان داده است که سوابق رفتار شهروندی سازمانی بر روی رضایت شغلی، درک از عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، ویژگی های شخصیتی، ویژگی های وظایف و رفتار رهبری تمرکز دارند (ریوکس و پنر ، 2001). در میان این سوابق، تعهد سازمانی یکی از مهمترین مستندات است (می یر و همکاران ، 2002).
ارگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را نوعی وضعیت مطلوب می پندارد زیرا چنین رفتاری از یکسو، منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به مکانیزم های کنترل پرهزینه رسمی را کاهش می دهد (بیکتون و همکاران ، 2008).
امروزه شهروندان به عنوان اعضای شکل دهنده ی اجتماعات بشری، کانون توجه کسانی هستند که می خواهند به نحوی در زندگی انسان ها نقش داشته باشند. بازرگانان، تجار، صاحبان صنایع، نویسندگان، روزنامه نگاران، مدیران و بطور کلی همه فعالان مطرح حاضر در صحنه اجتماع، مجبور به ملاحظه دغدغه های ذهنی و مطالبات شهروندان هستند. توجه به شهروندان نه تنها در حوزه ی سیاست و مدیریت با اهمیت تلقی می شود که در سایر حوزه های علمی نیز به آن توجه جدی شده است. می توان اذعان داشت؛ از بین منابع مختلف سازمان، شهروندان سازمانی مهمترین رکن بوده، چرا که آنان از منابع مهم سازمانی محسوب شده و رفتار آنها بسیار بااهمیت می باشد. از انسان بعنوان شهروند سازمانی، انتظارات خاصی می رود. این توقع وجود دارد که رفتار کارکنان به گونه ای باشد که بیش از الزامات نقش و حتی فراتر از آن در خدمت اهداف سازمانی باشد. عملکرد برجسته سازمانی به واسطه ی تلاش های کارکنان عادی حاصل نمی شود چراکه از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ آن است که آن ها دارای کارکنانی با سطح عملیات فراتر از وظایف رسمی خود باشند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه ی رفتار سازمانی محسوب می شود زیرا مفهوم مذکور باعث ارتقاء سطح مسئولیت سازمان ها در قبال نوآوری، انعطاف، بهره وری، بقا و موفقیت سازمانی هر چه بیشتر شده است (سبحانی نژاد و همکاران، 1389: صص14-15).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، سازه ای پیرامون نحوه ی تعاملات پیوسته اعضای واحدهای سازمانی است. رفتار مذکور سطح و چگونگی پیامدهای سازمانی را در جهت مطلوب تقویت نموده، نیاز سازمان به اختصاص بخشی از منابع کمیاب جهت انجام وظایف ساده سازمانی را کاهش داده، حفظ و نگهداری های مکرر کارکنان در سازمان را میسرتر و از طریق اختصاص زمان بیشتر جهت برنامه ریزی و حل مشکلات کارکنان، توانایی آنان را در راستای اثربخشی سازمانی بهبود خواهد بخشید (ارگان و کونوسکی ، 1989).
رفتار شهروندی سازمانی بعنوان منبع اجتماعی تعاملات رفتاری بر دریافت پاداش های اجتماعی مبتنی شده، بنابراین زمانی که کارکنان احساس کنند، دریافت ارزشمندی از سازمان دارند طبعا سطح رفتار شهروندی سازمانی خود را نیز افزایش خواهند داد (آنگ و همکاران ، 2003).
از کارکنان انتظار می رود نه تنها بطور فردی بهره ورتر شوند که حتی لازم است، بهره وری را از طریق کمک به اطرافیان خود نیز افزایش دهند. اهمیت کاربردی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در این است که کارایی سازمانی، نوآوری سازمانی و مزیت رقابتی را ارتقاء خواهد بخشید (بولینو و همکاران ، 2002).
رفتار شهروندی سازمانی کاملا داوطلبانه و فردی است و این به بدین معناست که افراد برای انجام این رفتارها بطور رسمی، پاداش دریافت نمی کنند بعلاوه به علت عدم انجام آن ها نیز جریمه و تنبیه نمی شوند در واقع رفتار شهروندی سازمانی، اقداماتی ایثارگرانه از سوی کارکنان به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران است (کاسترو و همکاران،2004).
محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار می گیرد. که به رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد در سایه ی انجام آنها از جانب کارکنان برای سازمان منفعت هایی ایجاد می شود. تحقیقات اولیه که در زمینه ی رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمان موثر بودند. به نظر ارگان رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیله ی سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد: اول اینکه این رفتار داوطلبانه و اختیاری است، یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه ی سازمانی دارد به این معنا که این رفتار کارکرد کارآمد سازمان را اشاعه می دهد و ویژگی سوم این است که به صراحت یا بطور مستقیم در نظام رسمی پاداش ارج داده نمی شود (احمدی، 1388؛ به نقل از محمودی، 1392:ص 28).
مورفی در سال 2002 اظهار کرد که رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان حیاتی است. بر طبق دیدگاه نظریه پردازانی همچون ارگان رفتار شهروندی سازمانی می تواند کارایی را حداکثر ساخته و عملکرد موثر سازمان را ارتقاء بخشد. بولینو و تورنلی بر این باورند که رفتارهای شهروندی در کل دارای دو حالت عمومی هستند: بطور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه، به لحاظ فنی نیازی نیست بخشی از شغل افراد باشند)، ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند (به نقل از مقیمی، 1385: ص175).
رفتار شهروندی سازمانی فراتر از عملکرد وظیفه ای و سطح مهارت فنی فرد قرار داشته است. بعبارت دیگر، رفتارهایی چون، حمایت، تایید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی- روانی است که به نوعی در نقش تسهیل کننده ی انجام وظایف سازمانی عمل می کنند (بورمن ، به نقل از زارعی متین و همکاران، 1385).
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری خودجوش، آگاهانه و داوطلبانه است که فرد بخاطر انجام آن بطور رسمی مورد تشویق قرار نمی گیرد زیرا اینگونه رفتارها در شرح شغلی سازمانی پیش بینی نشده اند با این وجود انجام این رفتارها به صورت مداوم و مستمر از یکسو موجب ارتقاء اثربخشی و موفقیت سازمانی و از سوی دیگر باعث افزایش رضایتمندی کارکنان خواهد شد. در مجموع میتوان اذعان داشت که رفتار شهروندی سازمانی دارای ویژگی هایی از این قبیل می باشد: 1) نوعی تمایل درونی باعث انجام اینگونه رفتارها شده و در واقع خودجوش و آگاهانه هستند 2) این نوع وظایف در شرح شغل افراد پیش بینی نشده و به همین دلیل است که از طریق سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی، مورد تقدیر قرار نمی گیرند 3) در بلندمدت، تکرار این رفتارها منجر به افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد 4) انجام و بروز این دسته از رفتارها از سوی کارکنان سازمانمنجر به ایجاد نوعی جو مثبت سازمانی و همچنین شیوع اقدامات نوع دوستانه در سازمان می شود 5) این رفتارها منشا درون فردی داشته و پاداش های درونی همچون، احساس رضایت و خشنودی شخصی را در پی خواهند داشت بعلاوه تشویق این رفتارها از طرف سازمان، احتمال ظهور رفتارهای مذکور را از طرف کارکنان ارتقاء خواهد داد 6) افراد در صورت عدم انسجام اینگونه رفتارها از طرف سازمان مورد مداخله قرار نمی گیرند 7) رفتارهای مذکور عمدتا بمنظور حمایت از انواع منابع سازمانی (انسانی، مادی و مالی) صورت می گیرند (ابیلی و همکاران، 1387).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات بارنارد (1938) و کاتز (1964) مطرح شد ولی باتمن و ارگان (1983) بودند که برای اولین بار در خلال بررسی رابطه ی بین رضایت شغلی و عمکرد از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده نمودند. آنان اظهار داشتند، رفتار شهروندی سازمانی مجموعه رفتارهای سودمندی است که در شرح وظایف شغلی قید نشده است اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این دسته از رفتارها را از خود بروز می دهند.
______________________
rganizational citizenship behaviors
Castro &etal
Bateman & Organ
Bienstock & etal
Barnard
Schnake
Organ
Rioux & Penner
Mayer & etal Becton & etal
rganizational citizenship behaviors
Castro &etal
Bateman & Organ
Bienstock & etal
Barnard
Schnake
Organ
Rioux & Penner
Mayer & etal Becton & etal
قسمتی از پیشینه پژوهش:
توکلی
و همکاران (1388) در پژوهشی با عنوان "بررسی تاثیر آموزش رفتار شهروندی
سازمانی بر تعهد سازمانی" که جامعه ی آماری آنان کارکنان سازمان فرهنگی -
تفریحی شهرداری اصفهان بود، دریافتند بین تعهد سازمانی و ابعاد مختلف آن با
رفتار شهروندی سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نشان
دادند که آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی، تعهد عاطفی و
تعهد هنجاری موثر بوده اما تاثیر معناداری بر افزایش تعهد مداوم (مستمر)
ندارد.
فهرست مطالب مبانی نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و دیدگاه های رفتار شهروندی سازمانی (فصل دوم) به شرح زیر می باشد:
2-3 رفتار شهروندی سازمانی
2-3-1 تعریف شهروندی
2-3-2 دیدگاه های نظریه پردازان درباره مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
2-3-2-1 دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی
2-3-2-2 دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی
2-3-2-3 دیدگاه اسمیت
2-3-2-4 دیدگاه گراهام
2-3-2-5 دیدگاه کوپمن
2-3-2-6 دیدگاه پودساکف و همکاران
2-3-2-7 دیدگاه اسپکتور و فوکس
2-3-3 رفتار شهروندی سازمانی و همبسته های آن در سازمان
2-3-3-1 رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-2 نقش عدالت سازمانی در بروز رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-3 فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-4 ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-5 جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-6 سن و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-7 تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-8 سبک رهبری و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-9 رابطه ارتباط فرافردی و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-10 دینداری و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-11 ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی
2-3-3-12 رابطه ی سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-13 نقش رهبری تحولی در رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-14 رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان
2-3-3-15 دینداری و تعهد سازمانی
2-3-4 دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی
2-3-4-1 رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین رفتارهایی در نقش و فرانقش
2-3-4-2 تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
2-3-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
2-3-5-1 ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی
2-3-5-2 ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی
2-3-6 عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
2-3-7 مولفه های رفتار شهروندی سازمانی
2-3-7-1 آداب اجتماعی
2-3-7-2 وجدان کاری
2-3-7-3 نوع دوستی
2-3-7-4 جوانمردی
2-3-7-5 نزاکت (احترام و تکریم)
2-3-8 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
پیشینه پژوهش
2-3-1 تعریف شهروندی
2-3-2 دیدگاه های نظریه پردازان درباره مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
2-3-2-1 دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی
2-3-2-2 دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی
2-3-2-3 دیدگاه اسمیت
2-3-2-4 دیدگاه گراهام
2-3-2-5 دیدگاه کوپمن
2-3-2-6 دیدگاه پودساکف و همکاران
2-3-2-7 دیدگاه اسپکتور و فوکس
2-3-3 رفتار شهروندی سازمانی و همبسته های آن در سازمان
2-3-3-1 رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-2 نقش عدالت سازمانی در بروز رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-3 فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-4 ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-5 جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-6 سن و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-7 تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-8 سبک رهبری و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-9 رابطه ارتباط فرافردی و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-10 دینداری و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-11 ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی
2-3-3-12 رابطه ی سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-13 نقش رهبری تحولی در رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-14 رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان
2-3-3-15 دینداری و تعهد سازمانی
2-3-4 دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی
2-3-4-1 رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین رفتارهایی در نقش و فرانقش
2-3-4-2 تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
2-3-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
2-3-5-1 ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی
2-3-5-2 ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی
2-3-6 عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
2-3-7 مولفه های رفتار شهروندی سازمانی
2-3-7-1 آداب اجتماعی
2-3-7-2 وجدان کاری
2-3-7-3 نوع دوستی
2-3-7-4 جوانمردی
2-3-7-5 نزاکت (احترام و تکریم)
2-3-8 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
پیشینه پژوهش
منابع
دانلود ورد با موضوع دانلود مبانی نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و دیدگاه های رفتار شهروندی سازمانی دارای 44 صفحه و با فرمت .docx و قابل ویرایش و آماده برای ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس می باشد
تعداد صفحه : 44 صفحه
فرمت فایل: ورد .docx و قابل ویرایش
آماده برای : ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس
تعداد صفحه : 44 صفحه
فرمت فایل: ورد .docx و قابل ویرایش
آماده برای : ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس
فایل های دیگر این دسته
-
رایگانچارچوب نظری و پیشینه تجربی پژوهش حافظه فعال و نارساخوانی
-
رایگانچارچوب نظري پژوهش در زمینه رضایت زناشویی
-
رایگانمبانی نظري تصمیم گیری مجدد
-
رایگانچارچوب نظري ابعاد پیشرفت تحصیلی و عملکرد تحصیلی
-
رایگانمبانی نظری و پیشینه پژوهش ادراک دانش آموزان
-
رایگانمبانی نظری و پیشینه تحقیق هیجانات مثبت
-
رایگانمبانی نظری و پیشینه تحقیق نظریه های اختلالات رفتاری
-
رایگانمبانی نظری و پیشینه تحقیق اختلالات یادگیری
-
رایگانمبانی نظری و پیشینه تحقیق اختلال رفتاری نارسایی توجه بیش فعالی
-
رایگانمباني نظري و پيشينه پژوهش نظریه های تعارضات زناشویی و خانوادگی
